このページの読み方
ここに並べているのは「このタイプはこの職業に就くべき」という話ではありません。同じ職種でも、求められる動き方は会社によって違います。読んでほしいのは、どんな状況で力が出やすく、どんな状況だと持ち味が使われないまま終わるかのほうです。
軸の向きに良し悪しはありません。向いている・向かないと書いてあるのも、能力の高さではなく、噛み合いやすさの話です。
どこで力が出るかは「人との距離」に出る
A（詰める）の人は、関係を作る速さがそのまま成果になる職務で強くなります。新規開拓、立ち上げ、部署をまたぐ調整、接客。仕組みが整っていない場所ほど価値が出ます。逆に、一人でこもる時間が長い職務では、持ち味の半分が使われません。
K（保つ）の人は、判断の質と、作ったものの出来で評価される職務で強くなります。分析、設計、品質の確認、計画。飛び込み営業や司会進行のように、瞬発力と発信量がそのまま評価になる仕事では、実力どおりの数字になりません。
評価のされ方は「感情の表現」で変わる
O（出す）の人の貢献は、「場の空気」という形で出ることが多く、記録に残りません。何をやったかを月に一度、事実として上司に伝えるだけで、評価の付き方が変わります。自慢ではなく報告です。
C（抑える）の人は、自分の貢献を言いません。半期に一度でいいので、自分が止めた失敗と、自分が決めた判断を書き出して出してください。これをしないと、評価する側にはあなたの仕事を知る手段がありません。
提案が通るかは「意見の伝え方」で変わる
D（はっきり言う）の人の指摘は、内容としては正しいことが多いです。通らないのは中身のせいではなく、言う順番と終わり方のせいです。全員の前で言う前に、一対一で伝える。「これは無理があります」で止めず、「だから順番を入れ替えたい」まで言う。それだけで、反対意見が議題に変わります。
T（やわらげる）の人は、言いにくいことを柔らかくできます。その力を、柔らかいまま中身は残すために使ってください。「たぶん無理じゃない？」で終わらせず、「無理だと思う。理由は納期」まで言う。あなたが言えば角は立ちません。
役回りの決まり方は「支え合い方」に出る
G（支える）の人は、放っておくと引き受ける量が増え続けます。断る技術より、引き受けると同時に何かを手放す技術のほうが実用的です。「この調整はやります。その代わり、この作業は別の人に回してください」。いま持っている仕事の一覧を渡して相手に選ばせる形でも構いません。
R（頼る）の人は、助けてもらうのが上手です。返礼は成果ではなく、言葉で足ります。「先週のあの直し方のおかげで通りました」まで具体的に言えれば、相手はもう一度助けてくれます。
「向いている職種」の見方
各タイプのページには、向いている職種と向かない職種を挙げています。ただしこれは、就くべき職業の一覧ではありません。いまの仕事が「向かない職種」に入っていても、向いていないという意味ではなく、持ち味が使われにくい環境かもしれない、という程度の話です。役割の取り方や報告のしかたを変えるだけで変わることのほうが、実際には多くあります。
